如果人力资源经理要系统地维护人才库，则可以使用他们所需的信息来武装自己。尽管对人才库有不同的定义，但不可否认，它是有关劳动力能力甚至能力的客观信息来源。技能和标签是能力，而池中的员工人数，工作经验却可以说能力。

除非实施得当，否则人力资源软件中的人才库数据往往是过去的静态快照。鉴于不断变化的业务条件，过去的表现，拥有的技能对于未来来说不是有效的数据。

曾经起作用的东西可能不会再起作用，因此很少采用公式化方法。历史重演，暗示着过去缺乏长期的方法，也将保证未来的失败。

技术和产品的生命周期很短，资金的流入就像来自应急预算一样。生命周期短意味着技能也是短暂的。应急资金意味着对员工的新需求立即采取行动。

例如，电子商店技术可能会减少对零售技能的需求（例如在消费电子产品中）。需要使业务流入与流出相匹配，这意味着必须在正确的时间和正确的时间聘用员工。永久性就业可能是一个神话，应急人员编制将大幅度增加。

如果实施得当，人才库有潜力确保未来。那么必须采取什么措施来增强此信息？如果我们都同意艾萨克·牛顿先生才华横溢，那么我们就有一种可行的方法可以作为开始。

“如果我做出了任何有价值的发现，那更多的是由于耐心的关注，而不是任何其他才华”。

人力资源经理将立即看到这意味着什么。比才干这个词更重要的是一种表现才干的行为。牛顿说，耐心的关注-一种独特的行为能力-为他带来了丰硕的成果。

在当今的人才管理科学中，管理人员要求员工练习成功人士的行为。标准操作程序（SOP）是管理人员这种需求的最简单实现。员工的建议，持续的质量改进计划都是基于这种思想而建立的。

回到人才库的主题，尽管有关资格，工作经验，技能等的信息很重要，但应注意（1）收集行为数据，以及（2）将行为定为可交付成果的行为。

这些数据通常作为行为能力和/或行为绩效数据流入。当成功的人展示它们时，它们就被验证具有效力。

例如，已知零售商使用神秘购物者概念。一位匿名代理商（神秘购物者）被要求在零售商的其中一家商店购物。代理检查员工的行为和SOP的实施。店员与顾客打招呼和互动的方式，产品的堆叠方式，总体清洁度等都是行为要求和SOP执行的指标。

如果商店的销售符合行为要求，那么零售商将拥有人才库的理想模型。剩下的只是成功模型的扩展。