组织需要聘请熟练的和有才能的人来获得竞争优势。“人才”是员工技能，知识，认知能力和潜力的复杂组合。员工的价值观和工作偏好提高了他们的才能。在培养工作场所文化时，必须考虑所有这些因素。
敬业的员工，尊重雇主，相信他们所做的工作，并愿意为公司付出更多的努力，是理想的选择。但是，要建立一种能够产生员工满意度和忠诚度并支持和发展员工潜力的文化，并不是一件容易的事。在这里，我们讨论最新的人力资本管理（HCM）技术和软件的特性和功能如何帮助提高员工敬业度和忠诚度。
另一方面，从管理的角度来看，了解哪种人才可以为特定业务领域带来最大的价值，就可以使组织制定有效的员工计划，从而有助于确定其是否具有正确的类型和数量的能力。人们满足需求。在如何将信息用于战略性劳动力决策方面，拥有合适的系统来捕获此数据起着关键作用，HCM解决方案也可以从这个角度提供帮助。
留住员工是一个关键问题，企业领导者必须直面这个问题。由于技术工人的短缺和就业市场上的激烈竞争-并且因为人才是唯一可以从字面上站起来走出去的资产，因此拥有良好的员工保留计划对于保持竞争力至关重要。
留住员工就是了解员工的需求，这需要付出努力，精力和资源。为了了解员工的需求，建议组织对员工进行最有价值的调查。公司可以设计自己的问卷，也可以聘请顾问来完成任务。应该考虑提供反馈的各种选项（无论是直接还是匿名，例如建议框或系统指标）。
许多HCM和人才管理解决方案提供满意度调查，这可以帮助雇主衡量和理解其员工的态度，观点，动机和满意度。这些调查可以通过员工门户网站或移动设备在线完成。
从这些调查中获得的信息可帮助组织获得对员工工作满意度的结构化洞察力。它可以提供有关员工离职原因的见解，并（有希望）帮助减少员工流动率。此外，要求员工提供反馈意见表明，该组织关心员工的福利和意见。
满意度调查可以调查的一些最重要方面是：
薪水/薪酬（奖金，奖励，佣金）
薪酬权益（在内部员工中，根据市场薪酬规模）
福利（健康，牙科，假期，病假时间）
人力资源部对员工问题或疑虑的同情心
直接经理和主管的微观管理
工作量
办公环境
高层管理人员和管理层就公司的未来和成长进行的沟通
使用满意度调查的一个缺点是劳动强度大，因此实际上一年只能进行几次。这意味着对公司长期前景，业绩，程序或结构变化（无论是否直接影响员工）的反馈不会经常更新，并且无法经常调整公司对员工的看法。人们一直希望为之工作的组织能够培养沟通和信任的文化。
在当今的数字经济中，诸如企业社交平台或团队沟通工具之类的具有社交功能的技术可用于解决满意度调查留下的空白。此类软件解决方案支持员工与雇主之间持续的通信流程。这些技术可以成为每天获取有关工作中员工情绪的有用信息的好方法，并且可以帮助改善组织的形象和文化。而且，使用这些工具，组织可以透明化，并使员工了解公司不断变化的目标和优先事项。
组织必须更进一步，以管理其最佳人才。他们需要做好准备并愿意为高层职位发展员工，并且他们必须更聪明，更努力，更快地工作才能成长并留住最优秀的人才。
但是，许多组织在正确管理人才方面面临的挑战在于识别和衡量技能，确定员工的潜力以及开发需要关注的领域，同时还要考虑到员工的目标和职业抱负。了解员工的潜力以及需要改进的领域，可使组织有效地管理其人才。
为了成功地完成工作，员工需要了解管理层的期望。管理人才的一部分是制定符合组织目标的员工绩效计划。
绩效管理是一项长期的组织战略，涉及五个关键组成部分：
计划-概述工作并设定期望和目标（个人或团体）
监控-定期评估员工绩效并提供反馈
开发-提供培训以扩展员工的能力
评级-通过评估评估员工的绩效
奖励-补偿或称赞员工表现良好
从软件的角度来看，绩效管理工具提供了有效计划，监视，开发，评估和奖励组织员工所必需的信息。
跟踪员工绩效的能力可以使管理人员更轻松地评估其人才库并更好地了解其人力资本需求。员工绩效管理软件有助于在组织内提升和培养人才，而不是从外部寻找人才来担任更高级别的职位。
许多组织使用的另一个工具是360度反馈调查（评估）。该工具要求与员工互动的所有个人进行评估（360度视角）。反馈由员工的同事，主管，下属，有时还包括客户或供应商提供，并通过自我评估进行完善。主管经常将结果用于计划培训和发展，以及做出行政决定，例如加薪，晋升等。
人力资源经理有时面临繁重的员工薪酬挑战。随着对技术人才的竞争日益激烈，公司必须找到更好，更有趣的方法来留住员工。货币补偿通常是最具说服力的论点。
通过使用奖励计划，公司可以提供薪酬和福利，以此来建立员工的忠诚度和增加保留率。随着越来越多的公司采用按绩效付费的理念，他们将需要更复杂，更复杂的流程来使绩效目标与奖励保持一致。此外，通过提高福利和其他以员工为中心的计划，公司可以促进员工的健康和福利，从而增加保留率。
如今，多样化的员工队伍由年龄不同，生活方式，职业道德，受教育程度等不同的年轻人和老年人组成。因此，不同的员工可能会喜欢不同类型的薪酬方案。那么，组织如何创建适合所有人的程序？
第一步是确定员工的需求，通过调查，企业社交网络评论，与人力资源或经理进行一对一讨论等收集数据和意见。从这些信息中，公司可以看到任何新兴的模式。一些员工可能想要更多的钱或其他工作时间表，而另一些员工可能想要特定的福利或更多的专业培训。考虑所有人的需求公司的员工对于保持他们的快乐，积极性和忠诚度至关重要。最重要的是，无论薪酬计划如何，公司都需要告知员工他们将（或在某些情况下不会）收到的款项以及做出这些决定的原因。管理人员必须明确表述，员工必须了解此类决策背后的组织依据，这对于确保员工和组织的观点保持一致至关重要。
薪酬管理解决方案传统上允许用户根据需要设计，管理和调整其薪酬计划组成部分（基本薪酬，可变薪酬，权益等）。由于薪酬与员工绩效直接相关，因此组织必须确保其HCM软件可以提供可操作员工信息的统一视图，从而使他们能够做出更有效的人力资本决策。
薪酬管理解决方案使组织可以监视其各个业务部门的薪酬流程，以确保总支出在预算之内。它还可以确保对最佳绩效人员进行适当的补偿。
继任计划是确保组织持续改进的关键工具。但是，对于大多数公司而言，最大的挑战是如何在不中断连续性的情况下实现精心设计的人员迁移。企业领导者需要最新的信息来做出重要决策，以满足公司的短期和长期需求。识别计划需求并投入资源以满足这些需求是继任计划的一些初始挑战。下一个挑战是确定填补所需职位的必要技能。公司最糟糕的事情之一就是选择最后一刻的继任者。这可能导致沮丧，困惑以及增加的员工逃离风险。
在组织制定适当的继任计划之前，他们需要查看员工的人口统计信息。人口趋势描述了人口特征随时间的变化，可以使组织了解当前的变化模式以及即将到来的劳动力配置。
对于一些部门和行业而言，劳动力人口统计数据的这些变化会导致独特的风险因素，最明显的原因是人们的预期寿命增加。为什么这会对组织构成风险？劳动力老龄化带来了两个非常不同的组织挑战：潜在的生产力损失（员工的生产力降低）和退休风险（员工的损失）。
年龄是否会影响生产力当然取决于员工及其工作职能。一些员工可能在他们的黄金时期仍然非常有生产力，而其他员工则可能由于较低的能量水平和更多的健康问题而导致生产力下降。这两种情况将决定公司需要吸引的工人数量。
劳动力人口统计如何说明组织应如何设计接班人计划？首先，他们提供了知识转移的机会。人力资源专业人员负有至关重要的责任，即确保其组织拥有正确的工具和信息，以有效地向下一代员工传授知识。知识转移的方式包括从同事之间的简单信息共享到非正式讨论，通过社交渠道进行联网以及通过开发的程序采用更正式的方法。
指导也是传递知识的有效方法。例如，婴儿潮一代可以指导年轻员工，为他们提供历史公司知识或久经考验的最佳实践。相反，X世代和千禧一代可以帮助婴儿潮一代提高其数字技能。许多人才管理解决方案和大多数学习管理系统具有导师匹配技术，使管理人员可以根据他们的知识，专业知识和培训来查看哪些员工可以担任导师。指导者和受训者可以按照预先选择的条件进行匹配。此功能，以及接受程序管理员推荐的匹配项的选项，提供了与最佳合作伙伴关系的各种选择。
职业发展，目标，绩效，薪酬和继任计划共同构成了HCM的最大组成部分。通过使用正确的策略和工具有效地执行这些方面，组织将帮助确保更快乐的员工队伍，从而降低员工离职率，并最终提高利润。未能制定有效的继任计划的组织可能会蒙受巨大的财务损失。
尽管技术无疑可以帮助组织了解员工的保留和忠诚度挑战，但是仅这些解决方案不能说服不满意的员工继续工作。HCM面临的最重要挑战是任何一种技术解决方案都无法解决的挑战。为了成功地管理人才，组织必须从业务级别开始，然后根据需要随时间添加计划和策略（例如保留策略，人才管理策略，领导力发展计划，继任计划等）。使人才管理与组织的业务目标保持一致并创建适当的条件以使人才管理成为核心业务流程至关重要。人才管理需要被视为组织内部的一个整体系统，需要通过一系列流程，
如果组织不能适当地调整其HCM流程，策略和技术，则可能会遇到脱节和效率低下的情况。例如，如果一个组织有一个全面的绩效补偿计划，但仍在使用电子表格来管理这些程序，那么流程和技术之间就会脱节，从而产生不必要的工作。另一个例子是，一家公司正在使用纸质表格来调查员工，但是随后需要将数据输入到无法对信息进行任何动态处理的系统中，这表明策略和技术之间存在脱节，从而导致数据获取和复制效率低下条目。因此，技术在确保这些类型的程序和策略尽可能有效地工作中起着关键作用。
遇到与绩效，薪酬或继任有关的问题的组织也可能会遇到员工保留问题。解决这些问题不仅需要适当的分析和计划，还需要一个强大的解决方案，该解决方案可以处理所需的数据，以做出有关组织员工及其未来的明智决策。HCM解决方案或人才管理解决方案套件可以完成任务。
这些类型的解决方案包含功能，这些功能使雇主可以跟踪员工的绩效，提供适当的培训，评估员工的类型（全职与兼职，长期与新员工）以及最适合其需求的薪酬待遇，并提供指导组织的未来（通过有效的继任计划）。没有合适的技术（解决方案），组织只能对他们的HCM需求有一个想法（或充其量只能是一项战略）。如果没有战略性的“人员计划”，组织的解决方案可能会具有比其所需功能更多的功能，并且成本更高。流程，策略和技术的结合是管理人才和留住员工的总体方法。整合，战略上一致的HCM和人才管理系统可以为那些将其视为持续过程而不是一次性事件的组织提供重大的经济利益。
劳动力分析在管理人力资本方面发挥着重要作用。它不仅可以为管理人员提供及时的信息，可以用来制定明智的决策，还可以用来发现趋势和发现问题。人力资源经理可以通过了解劳动力数量上需求与供应之间的差距，来设计和实施更好的人才管理，保留和继任程序。这可以通过从HR记录和其他标准业务软件（例如时间和出勤以及项目管理解决方案）中收集员工的信息来完成。
借助人才管理解决方案或套件，组织可以记录员工的人口统计信息，资格和绩效。这种系统通常配备可定制的仪表板，使组织能够对其人员结构进行深入分析，并更好地了解其员工的角色，需求等。
对于组织而言，重要的是要确定其当前的挑战，以便正确地确定其未来HCM技术需求的优先级。选择正确的系统或应用程序组合来处理组织的HR愿景和运营，需要人力资源从业人员和直线经理的共同努力。
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