当今人力资源专业人员面临的主要挑战是什么？选择合适的人才，入职流程，当然还要保留现有员工。

保留现有员工本身就是一个巨大的课题，并且是全球组织不断学习的过程。另外两个方面-人才管理和入职可以在牢记一些清单的情况下得到更好的管理。在使用企业管理系统时，让我们看看业界认为将有助于正确进行人才管理的一些最佳做法。

1.在内部培养或雇用

管理需求不确定性的一个组成部分是理解高估或低估所涉及的成本。评估培训现有员工的空缺与从外部聘用之间的权衡包括基于以下问题的估计，例如您需要人才的持续时间，对持续时间的预测的准确性以及可用于培训的技能。另一个职位档案中的员工？根据对这些问题的回答，可以确定从外部培训还是内部培训中招募的工作量和成本，其余应保持平稳。

2.适应需求不确定性

确定您需要雇用的人数。仅仅因为候选人可以“现在”获得小众技能，所以雇用其中许多人可能不是正确的决定。员工的替补工作是一个更大的问题，您可以免费付费！预测对技能的需求并相应地计划招聘。最好的方法是保持定期招聘，而不是确定大量招聘。如果您现在还无法预测需求，则小批量采购。

一个人力资本管理软件可预测和管理现有资源更好的帮助。

3.在雇用之前开始入职

听起来令人困惑？这意味着入职是招募人员进入组织的第一步，人力资源专业人员应确保对应聘者的要求与对员工内部流程的要求一样顺畅。

您的申请人跟踪系统是一种用户友好的系统吗？考生理解并知道去哪里点击一下，是否感到自在？您所在组织的人力资源专业人员正在刻画正确的职业行为？您的招聘策略和公司文化是否一致？如果没有，那么期望您的新员工会因“文化差异”而感到震惊。最初的经验足以决定您的新员工将前往何处-进入入口还是出口。

4.劳资关系

今天的员工不必担心他们在组织中度过的时间，如果他们不喜欢这份工作，他们会继续前进，而最有才华的人会获得更多这样做的机会。雇主希望在需要时以他们负担得起的方式提供所需的技能，而员工希望获得晋升和控制职业的机会。他们所在的社会和整个经济需要更高水平的技能，这些技能必须在公司内部得到最佳发展。

5.了解潜在和培训需求

不能通过一揽子规则来评估员工的潜力。它必须以个人为基础，并且还应该根据评估的需求对员工进行进一步的培养。培训您的经理，以便他们与他们紧密合作，并成为其才能的更好评估者，以提供帮助。经理评估的培训需求和员工的培训兴趣应该匹配才能进行有效的培训。

简而言之

成功进行人才管理和入职需要谨慎的计划，如果这成为组织文化和实践的一部分，这将有所帮助。在入职和员工管理的每个级别进行检查都是至关重要的，这将有助于确定问题区域（如果有）。

帮助您的新员工熟悉公司的文化和工作概况的各个方面，应该是所有人才经理的首要任务。