今天，我们在整个人才价值链和极其动态的业务环境中都存在很大的脱节。组织的战略目标以及定义明确的组织结构是人才价值链的起点。与业务战略一样，人才战略解决了公司面临的关键挑战，因此需要仔细检查业务挑战和目标。当我们迎接基于思想的经济（基于资源的经济–基于服务的经济–基于IP的经济）时，整个企业和整个市场的变化速度是空前的。它要求采用不同的领导方式，与员工互动的不同方式，学术界与企业之间的实时和响应式关系，

人力资源战略与领导方向之间并没有统一，这是因为从劳动力规划到人才管理再到保留的权利都无法很好地与业务目标保持一致。例如，用户界面对于任何IT公司都变得非常重要，但HR可能仍在考虑从工程学院招聘人员的传统招聘过程。相反，招聘团队可以从诸如国立设计学院这样的知名机构中寻找合适的人才。事情变化的速度如此之快，以至于年初制定的业务计划就不得不折腾，而且必须与领导方向保持同步。在这种情况下，人事部门能够根据业务需要进行招聘，也不能维持健全的人才管理系统！双重打击正在引发有关“我们如何解决这个难题？”的严肃问题。

1. 可能是让人力资源部在董事会中占一席位，以便他们经常了解公司的发展方向。这将使他们能够将变更速度与业务同步，并消除了一次重大脱节。不仅如此，人力资源部还将代表员工，从而证明他们对业务战略的贡献。

2. 轮换–将直属经理带入HR，并将HR引入直属业务。它可以使观点相互授粉，更好地理解不同团队的痛苦，并提出切实可行的解决方案。人们总是说，直属经理在与HR一样平等地培养员工方面起着重要作用。

3. 人力资源人员的听力和思维能力必须得到提高，因此也必须将真正的优秀人才引入人力资源部门。开箱即用的思维应该融入文化并从中获得奖励。通过引入与我们在业务和业务职能上相同的干部，可以很好地确保这一点。例如，如果我们让知名大学的MBA毕业生担任销售或顾问职位，则同一干部的毕业生也应加入人力资源部门。这样，团队之间的沟通和理解将更加容易。

4. 很多公司认真对待HR合作伙伴，并将其纳入其业务会议和计划中，以便HR合作伙伴真正赞赏业务并作为业务核心团队工作。

5. 在基于思想的经济中，不是一个人可以推动业务发展。创新应该在公司的每个部门进行，因此思想的渠道化和真正认真地进行思想交流非常重要。我们可以通过打破公司的层级和自由流动来实现这一点。在鑫北斗，我们让所有经理定期向所有员工提供咖啡，这使他们能够倾听并与他们进行对话。很棒的想法来自这个论坛。

6. 在整个公司重振学生精神。团队中每个成员对相关主题的书评可以成为吸收新知识并为整个团队进行传播的一种来源。提供访问各种学习渠道的途径以及将证书与新职责联系起来可以是另一种解决方案。跨组织的知识转移已成为必须。鑫北斗紧随其后，在那里员工挑选主题进行研究，并与同事共享信息。这样，知识便传播到整个组织。

7. 跟踪和奖励红苹果。绩效管理系统使员工可以全年存储自己的成就，并且经理可以在任何时间留下自己的观察结果。这将使您能够以整体的方式来回顾表演并给予奖励。

8. 与Y世代保持一致，并设计程序和奖励以符合他们的期望。围绕工作的生活是一种正在发生的变化，启用和增强员工的生活技能同样重要。在鑫北斗，我们免费提供从健康食品到瑜伽/尊巴舞培训/财务规划/健康课程的服务。这不仅满足了员工的需求，而且还有助于在员工之间建立牢固的纽带和友谊。

9. 技术现在已成为任何业务功能的组成部分，因此人力资源也无法逃脱。现在是人力资源部门也要精通技术并从事员工品牌建设的时候了！

尽管我们可能会说人力资源部确实在努力跟上企业不断变化的人才需求，但是从根本上说，完整的价值链对于任何企业的成功都很重要。与其选择人力资源部门，不如将其纳入业务转型的旅程中，这是审慎的做法，而这将在未来几年中加快。尽管如此，《财富》 500强公司已经意识到其重要性，并且已经将其垂直于人力资源与业务目标保持一致。该到什么时候了？