传统上，组织中的人力资源和市场营销一直在针对不同的利益相关者。如果人力资源部在内部专注于吸引，招募和留住人才，那么营销部就一直专注于吸引，入职和留住客户。尽管它看起来非常相似（除了利益相关者），但它的市场营销一直在阐明品牌的需求，因此吸引了投资来建立和培育“客户”品牌。随着“雇主”品牌的出现，如果人力资源需要吸引“合适的”人才并在组织的人才规划中发挥战略性作用，则需要戴上“营销”帽子。

人力资源可以在建立雇主品牌时效仿并运用一些基本的营销原则。尽管有足够的营销策略和工具可以从中汲取灵感，但此处的尝试仅限于以下内容

分割

细分的一般定义是将广泛的目标市场划分为具有共同需求的可定义子集，从而制定针对这些市场的营销策略（或者，如果它们没有收益潜力，则不针对它们）。尽管市场营销细分市场的传统目标是将其不同的产品定位在不同的市场细分中，但这种尝试纯粹是为了培育这些细分市场以创建合适的“雇主”品牌。

这是人力资源细分的尝试

上面的细分只是为HR细分提供基本形状。但是，根据行业，员工规模，人才需求等，这种细分会有所不同。人力资源团队最好在整个组织中全面规划其人才需求，并尝试细分受众。

指定目标

营销人员对定位的定义很简单-既然您已经定义了细分市场，请选择要去的细分市场（而不是尝试解决每个细分市场）并为此制定营销策略。尽管很难直接复制此定义，但确实提供了一种重点关注在哪里投资来建立您的雇主品牌。

以下是一些问题，可帮助您到达您要定位的细分甚至确定信息的优先级。

人力资源部门可以根据业务优先级来决定专注于哪些细分领域。

定位

营销人员对定位的定义是相对于竞争产品或服务，产品或服务在消费者心目中占据的位置。这就是为什么人们选择品牌A而不是品牌B并取决于他如何看待品牌的关键区别。该HR的解释是，为什么一个人想尽管在角色，薪酬，行业相似，位置等，以追求自己与A公司在B公司的职业相似

从人力资源的角度来看，定位将是在目标细分市场中如何将公司视为雇主-什么竞争优势将使组织成为首选雇主。答案并非如此简单，因为它包含了多种属性，包括文化，领导力或行业力量。职位定位必须是一个定义雇主品牌的陈述，理想情况下是任何组织都需要填写的空白-“我的组织将成为首选雇主，因为___________________________________”

该定位声明将使组织能够构建和驱动与细分市场保持一致的关键信息。例如，如果组织希望基于“工作与生活的平衡”将自己定位为首选雇主，则跨部门的沟通策略可能是这样的。

该关键信息将确保雇主品牌得到统一的认知，从而能够吸引所需的受众。任何品牌推广计划的核心目标都是先发制人，这对当今的人力资源至关重要。良好的雇主品牌战略可以建立健康的人才渠道，提高敬业度，并在市场上创造感知资产。