管理人员最关心的是检查员工整体工作场所的绩效。随着工作场所法规的减少和整个工作场所文化的发展，最终导致了更多非正式工作流程；管理人员越来越难以逐个监控员工的绩效。除此之外，公司在其中运行的虚拟工作空间会形成一个组织结构，其特征是管理人员负担繁重，他们分散地分散了有关其员工的信息，有时甚至跨越了国际边界。
由于经理与员工之间缺乏直接的报告关系而导致出现陷阱，因此，电子绩效评估为经理与他们的各个员工之间的交互提供了一个单一的界面，因此越来越受到人们的关注。
绩效评估通过使目标评估过程更加透明，易于访问和快速来帮助制定目标。它使管理人员能够设定和分配真正有助于组织长期成功的目标，而不必在这里和那里分配工作零碎的部分。将目标分配给员工后；它通过系统介导的自动化机制在任何时间点无缝跟踪员工目标状态。
通过将目标和能力作为评估过程的一部分，它提供了360度的员工绩效视图。能力是形成所需工作绩效基线的技能。这些是由组织的技能概念派生的，而这些技能对于实现既定的战略目标变得非常必要。管理人员可以根据目标或KRA和能力将其映射到他们的个人工作概况，从而进一步评估个人员工。
因此，绩效考核过程没有内在的“千篇一律”的故事。取而代之的是，该过程变得更加针对个人的工作情况而定，并通过定期跟踪员工绩效，选出表现最佳的员工，提高平均水平，避免表现最差的员工来响应组织的需求。
这使传统的员工绩效跟踪方法有了一个全新的维度，因为它使员工绩效评估成为有意义的，持续的战略流程，而不是进行年度交易。
结论：
组织现在生活在一个世界中，在这个世界中，他们必须更加关注基于其大脑而非硬件的竞争。他们如何管理人才将对他们的成功产生深远影响。因此，在建立员工绩效与其对公司绩效的影响之间建立清晰的联系时，绩效指标的更复杂的使用似乎至关重要。