当大多数公司寻找候选人时，他们会看到一些需要工作的人。候选人的供求不平等导致了这种情况。但是，如果您想做正确的事，则需要改善应聘者的经验。

原因很简单：人才是资产。一位才华横溢的员工比五位无才干的员工更有价值。您的公司，当您真正将其简化时，是由其中的人员组成的。要拥有合适的人才，您需要采用合适的方法来雇用他们。为此，必须提高候选人在求职时可能拥有的整体经验。您可以按照以下方法进行操作：

1.必须像对待客户一样对待候选人

想想您在与“有价值的”客户打交道时付出的努力。如果您在与候选人打交道时甚至投资了一半，那将是一次胜利。您需要走出“我们是给予者，您是寻求者”的态度。鉴于目前市场竞争激烈，有才华的候选人拥有与您一样多的选择。如果您想找到合适的人，则需要正确对待他们。

当您希望候选人说服您为什么他/她适合该职位时，您还需要说服他们为什么该职位适合他们。这听起来可能令人气愤，尤其是如果您以前从未这样做过，但是获得才能是一项艰巨的工作。即使候选人对您的公司而言不够出色，良好的经历也会在他们的心中留下正面的印象（也使您免受Glassdoor等网站的负面反馈！）。

2.明确职位描述

职位描述似乎描述了除了求职者所寻找的内容以外的所有内容。我们所有人都已经看到那些招聘广告，其中列出了十二种技能，却没有深入了解该职位的确切含义。可以期望候选人在寻找软件工程师的同时了解MS Office，但实际上告诉他们软件工程师实际上会做的更好吗？

如果要改善公司的应聘者经验，请从基础开始。您的广告必须具有深刻的职位描述，以及有关该职位的所有详细信息。不要让工作听起来像背负重担的艰难旅程。如果您不以为然，认为这份工作是一个人可能会喜欢的工作，请确保您的候选人知道这一点。此外，保持期望切合实际但又要精确。不要要求模糊的技能，而要寻找工作所需的特定技能。它将淘汰不必要的申请人，并节省您的时间和精力。

3.沟通是关键

几乎所有的候选人都同意，求职中最糟糕的部分是等待回应。虽然被选中的人最终得到了回应，但被拒绝的候选人大多被忽略。尽管它并不需要对人才培养水平做任何事情，但确实给公司留下了不好的印象。

如果您接受候选人的申请，则需要将他们保持在循环中。您需要给他们一个实际的响应时间估计。如果发生一些延迟，您应该通知他们。即使您不雇用候选人，也要有礼貌地通知他们，这是有礼貌的，因此他们不会一直等待答复。为了获得更好的候选人体验，您可能想更进一步，告诉他们为什么不选择他们。 

它表明您的公司具有个人风格，并关心可能与您合作或不合作的每个候选人。另外，您需要确保通过邮件或电话回答所有候选查询。如果您想让候选人留在公司，那么首先您需要留在他们那里。

4.面试也是关键

面试是一个阶段，它决定候选人是否适合您的组织。尽管大多数应聘者花了无数的夜晚为面试做准备，但招聘人员常常把它当作热身。那是个大错误。

如果您希望改善求职者的体验，则需要在面试中提出正确的问题。提出陈词滥调很容易，但是它们也会为您带来陈词滥调的答案。如果您想进行面试以选出最优秀的候选人，则需要首先学习提出正确的问题。 

让应聘者全神贯注，而不必摆弄笔记本电脑或手机。向他们提问，可能会帮助您深入了解他/她的能力。良好的面试经验不仅可以使您成为一名招聘人员，而且可以对候选人进行教育。

5.招聘永无止境

每当创建新的职位空缺时， 大多数公司倾向于从头进行招聘过程。一旦选择了候选人，其他所有东西都将被丢弃，仅在下次出现空缺时从头开始。浪费时间和资源只是光荣的方式。

相反，要保留所有银牌得主的列表，也就是说，候选人不错，但还不够好。有出色的HRMS工具可以帮助您保留有效的候选人数据库，以备将来之用。下次出现类似的空缺职位时，将他们留在循环中是有回报的，您可以简单地与他们联系，而不是整个招聘过程。 

这也使候选人感到自己的努力没有白费，并可能在将来对他们有所帮助。此外，每次面试后都要对候选人进行适当的反馈。它可以帮助您了解招聘过程中缺少的内容，并让您下次有所改进。

结论

为了找到合适的候选人，重要的是首先改善候选人的经验。上述提示将有助于确保您在潜在候选人中排名较高，并在市场上赢得更好的信誉，从而提高您的品牌价值。