传统上，人力资源从未与数据驱动部门相关联。我们主要将其与组织管理的软性方面相关联，例如培训，面试，员工敬业度和人才管理。但是，随着社会网络的不断发展以及员工信息的透明化，这种情况正在改变。市场动态要求组织变得敏捷，敏捷和精干以应对意想不到的竞争对手。

这导致决策权移交给业务经理。通常与人力资源相关的传统任务现在由业务部门负责人负责。这产生了连锁反应，并释放了人力资源部门的带宽，并使他们能够将重点从平凡转移到战略干预。

同时，在快速变化的经济环境中，对数据驱动型决策的需求从未如此高，特别是在人才培养，招聘和培训干预方面。鉴于HR系统与组织的其他部分集成，这变得更加容易。以前的HRMIS不再是获取信息的工具，不再提供实时数据，或者不再需要销售人员进行年终或年中绩效讨论的情况下，现在可以将实际数据提供给经理例如，可通过单击HRMIS系统中的按钮来获得有关达到销售目标，超出目标值的百分比，交易获胜的范围，推荐客户的信息。不仅在这些会议期间，而且现在信息也可以从综合人力资源管理信息系统中进行定期评估，以进行定期的一对一讨论。

在竞争激烈的市场环境中，组织必须降低成本并提高投资回报率。这导致了对人才的争夺，可以使组织达到并超越这些苛刻的业务目标。获得人才和留住高绩效员工的压力很大。

这就是人力资源中的数据分析可以成为差异化因素并帮助组织获得竞争优势的地方。使用HR数据分析就变得非常糟糕！对于组织而言，当意识到最佳销售人员的时候，简历上的人在语法上是正确的，而不是去最好的学校的人，这是其中一个因素。

随着公司走向全球和真正的全球运营，人才需求和可用性在各个地区/国家/地区得到分配。因此，在这种环境下，传统的人才采购途径可能行不通。再加上对主动寻找合适候选人的持续需求，使得从招聘和招募到甄选人才并在组织内创造机会的需求已经远离。

另一个例子是理想的HR系统应该使组织能够扫描股票价格下跌到南方的公司，从而减少了员工的财富，从而使这些公司不再需要人才。或通过社交媒体与潜在候选人联系，并实时跟踪候选人的反应。关于发布和公共数据的HR 分析可以使组织摆脱后台验证过程，而不必依靠传统方法。

这些可以使HR迄今为止缺乏的优势，并将它们像其他任何部门一样转变为数据驱动的推动者。这种变化将是深远的，它将使人们看到外部的视野，并将自身转变成真正的战略合作伙伴。

实现这一目标并非易事。由于需要专注于分析驱动的人力资源功能，因此无法自我实现而无法进行系统投资。如果商业案例能够获得所获得的竞争优势，那么获得这种战略投资的批准将变得更加容易。

下面的简单成熟度模型描述了组织在到达人力资本管理中由分析驱动的决策峰会之前所经过的路径。

以下是组织可以重点关注的领域，以通过数据驱动的劳动力分析来提高业务绩效

• 实时衡量绩效-支付员工以提高绩效

• 管理决策依据人才分析可建立对员工的信任，带来透明度

• 预测分析-继任计划，预算基础模型，是业务周期的功能

• 数据挖掘以了解降低员工敬业度，人员流失等的根本原因

• 领导力管道和特质识别，具有干预成功率

如果不考虑在人力资本管理中使用过多的数据驱动的衡量标准可能会带来谬论，那么争论是不完整的。

随着社会网络的日趋成熟，人们一直担心会侵犯我们的隐私。即使到了现在，我们仍看到青年人从事职业和工作，这使他们在生活，隐私和生活上与个人生活保持平衡。通过在Glassdoor等网站上表达意见的选项，太多的数据驱动型组织冒着获得负面评论的风险，从而吓跑了潜在的员工。

对于欧洲和北美的西方国家，数据隐私问题已成为人们关注的重点。近年来已经注意到，无法将职业和个人生活区分开的组织一直处于员工流失，士气低落和人才匮乏的境地。

可以平衡这两个相反需求的组织；走在细线，仍然在人力资本管理领域提供突破性和可持续的差异化分析，将成为他们的领导者。