变化是可怕的，尤其是在商业环境中。从运营的角度来看，这可能会导致代价高昂的延误，并使预算紧张。从员工的角度来看，这通常意味着额外的工作和对未知的恐惧。
因此，在业务转型或组织变更管理计划期间，人力资源部门将需要保持警惕，以管理人力资本。
有效的人力资本战略的重要组成部分之一是优先考虑公司层次结构中的数据。这意味着实施适合所提供信息而不是现状的人才管理协议。
对于人力资源而言，业务转型的这一方面可能非常棘手。至关重要的是，战略决策必须是决策性的，而不是挑选适合领导者观点和价值观的数据。
在转型之前要切实看待组织能力可能很困难。从人力资本管理的角度来看，这可能意味着更重大的变化，从而导致重组和重新定义角色以适应新的业务流程和技术。这通常发生在出售公司或建立战略合作伙伴关系时。
在大规模变革中，应制定战略性人力资本管理计划。该策略应该是积极主动和可预测的，并使用变更管理中的最佳实践来应对未来的挑战。
在这段时间内，人力资源经理无法承受被动。进行任何重大变革，势必会受到员工的退缩，文化变革的考量以及许多问题。能够针对这些情况进行计划将有助于人力资源经理以镇定的信心做出反应，这种信心会在整个公司内蔓延。
在业务转型期间获得员工支持的最佳方法之一是使员工成为项目的一部分，并尽早为他们争取胜利。换句话说，人力资源应该花时间与经理交谈，并确定具有适当技能的员工才能在项目团队中工作。
为项目团队创建变更管理计划也很重要。所有目标均应附有行动，并且每项行动都应有一个明确标识的个人，由其负责。
对未知的恐惧是顺利进行业务转型的最大障碍之一。在这个过渡时期，与员工和利益相关者进行清晰的变更管理沟通应该是第一要务。
企业必须与员工保持透明，并确定组织的变化将在近期和长期对他们产生怎样的影响。很明显，为什么必须进行更改以及这对于业务和个人角色意味着什么。
在整个转型过程中，在整个公司范围内传达时间表，指标，目的和目标可确保员工敬业度并营造真实性文化。
由于恐惧和沮丧是员工在转型期间的普遍情感，因此他们需要安全的出口来表达自己。在数字业务转型期间，变革阻力尤其普遍，因为自动化工作引起了人们对失业的担忧。
人力资本管理策略的一个关键组成部分是提倡员工，并向他们保证企业最关心自己的利益。实际上，人力资源应该创建一个安全的平台，让员工可以分享他们的疑虑。一些企业选择使用匿名提交平台，因此不会强迫员工审查自己。
从C-Suite到底层，变更可能会对企业中的每个人产生负面影响。结果，人力资源经理将不得不扮演变革的领导者，以积极和积极的态度面对项目。即使有坏消息，也有办法以灌输希望的方式传达它。
在变革期间制定的一种有效的劳动力管理策略是奖励变革领袖。实施计划以表彰这段时间内超越和超越的员工可能会激励所有人。
在业务转型期间，雄心勃勃的员工更有可能在两端燃尽蜡烛。优先考虑员工健康状况的重要性不可低估。
我们建议使用人力资本管理软件来启用时间跟踪。这将识别出可能面临职业倦怠的人，并揭示是否有可供您分担某些任务的员工。
鼓励员工请假也很重要。休假和休假可以让员工有时间清理头脑，从而提高他们对项目的热情。通过推动这些自理日，您可以提高生产率并减少离职和压力假的风险。
时间跟踪可以帮助您实施时间上限，在此之后，员工必须请一天假来休息和重置。人力资源经理要花时间进行自我护理，这也是至关重要的，因为他们往往是应对他人情绪和压力的第一线工人。
很少有业务转型能够按照原始计划进行的。在这里一天的延迟或那里一个漫长的周末加在一起，使时间表超出了最初的期望。
为防止时间表超支，人力资源经理应承担管理员工时间表预期的任务。这意味着识别延迟，并能够回答有关延迟将如何影响他们的工作量的问题。
这是另一个要主动而不是被动的领域。换句话说，您应该在员工开始询问之前确定延迟的含义。
人力资本是任何公司中最重要的资产，对此资产的管理是企业中被低估但不可或缺的方面之一。有了正确的战略，人力资源经理可以通过组织变革有效地转变员工。
客服毛燕